Esimies – etsi tähtihetkiä ja lisää hymyä

Maailmalla myrskyää ja korviin kantautuu pelkästään negatiivisia uutisia. Juuri nyt esimiehen tärkeä tehtävä olisikin virittää työyhteisössään toiveikkuutta, koska se auttaisi ratkaisemaan ongelmia.

Kukaan ei hyödy pessimismiin vajoamisesta ja lamaantumisesta. Myönteisyys laajentaa tarkkaavaisuutta, lisää henkilökohtaisia voimavaroja kuten sitkeyttä ja mahdollistaa luovuuden. Onpa sen todettu helpottavan erityisesti muutostilanteiden hallintaakin.

Tutkimme Aalto-yliopiston kanssa esimiesten tunneälyä Tekesin rahoittamassa LeadEmo -tutkimusprojektissa, jossa oli mukana 9 yritystä. Yksi tärkeä havainto oli, että esimiesten ja työntekijöiden välinen vuorovaikutus oli pääosin neutraalia eli ”hyvää päivää kirvesvartta” -viestintää. Neutraalit asenteet, viestit ja eleet helpottavat toki kriittisissä tilanteissa, mutta neutraaliudesta tulee negatiivista, jos se on ainoa vuorovaikutuksen tapa.

Mistä positiivisuustreenin voisi aloittaa? Myönteinen vuorovaikutus syntyy tervehtimisestä, katsekontaktista, nyökyttelemisestä ja hymystä. Se luo dialogisen yhteyden kahden ihmisen välille, jolloin asioista voidaan neuvotella. Myös työyhteisössä olisi hyvä etsiä porukalla tähtihetkiä – onnistumisia asiakkaiden ja työkavereiden kanssa.

Tutkimuksessa mukana olleet esimiehet saivat muutaman viikon ajaksi oppimistehtäviä. Eräs tuotekehityspäällikkö sanoi, että hänestä tähtihetkien etsiminen tuntui ”amerikkalaiselta liioittelulta”. Murinan jälkeen hän kuitenkin aloitti kiltisti jokaisen tuotekehityspalaverinsa tähtihetkellä, ”jotta tutkijat saisivat aineistoa”. Myöhemmin hän kertoi, että siitä oli tullut erittäin antoisa tapa, jota he ovat jatkaneet tutkimuksen jälkeenkin.

Tähtihetki voi olla mukava asiakaspalaute. Se voi olla myös työkaverin kiitos tai kehu tai hoitolapsen sattumus, joka on kerätty ”Hyvän mielen laatikkoon” kuten Herrasmannin päiväkodissa Lahdessa. Aiemmin heillä oli ollut kahvihuoneen pöydällä valituslaatikko.

Porukalla voisi miettiä, mikä meillä on hyvin ja mistä voimme olla kiitollisia. Toki kysyä voisi sitäkin, mikä meillä lisäisi työniloa. Vastapainoksi on tietysti hyvä purkaa paineitakin kuten eräässä pelastuslaitoksessa, jossa aloitettiin hernetunti. Kukin sai ottaa herneitä nenästään, mutta yllättäen muutaman kerran jälkeen aikaa täytyi supistaa, koska valituksen aiheet loppuivat.

Kysymys on tunneälystä, joka on opittavissa. Myönteisyys tarttuu ja näkyy myös asiakkailla parempana palvelun laatuna.  LeadEmon yhtenä johtopäätöksenä oli, mitä enemmän esimiehellä oli tunneälyä, sitä vähemmän hän koki stressiä ja sitä parempi oli myös hänen työyhteisönsä ilmapiiri.

Marja-Liisa Manka

Kirjoittaja toimii työhyvinvoinnin professorina Tampereen yliopiston Johtamiskorkeakoulussa.

 

Lue lisää: LeadEmo –tutkimushankkeen loppuraportti

Advertisement

Tunteet ja tulkinnat työyhteisön haasteena

Media ja yleinen keskustelu ovat velloneet rakennemuutoksen, nuorison syrjäytymisen ja talouden haasteiden ympärillä viimeiset kuukaudet. Kriisitietoisuutta on lisätty kaikilta tahoilta. Viimeisin kolaus suomalaisten itsetuntoon saatiin Nokia uutisten myötä.

Samaan aikaan organisaatioissa tehokkuusvaatimukset kasvavat, fuusiot, yt-neuvottelut ja muutokset syövät henkilöstön voimavaroja. Epävarmuus tulevaisuudesta kasvaa ja tunneilmasto on kertakaikkisen apea.

Asian ei kuitenkaan tarvitse olla näin. Organisaation tunneilmastoon voi vaikuttaa!

Virheelliset tulkinnat ja negatiivinen tunneilmasto tuloksenteon esteenä

Työyhteisövalmentajan työssäni olen huomannut miten erilaiset virheelliset tulkinnat ja niistä nousevat tunteet, viestinnässä, vuorovaikutustilanteissa ja vastuissa aiheuttavat lukuisan määrän ongelmia työn tekemiseen ja työilmapiiriin.

Kun vuorovaikutus ei työyhteisössä toimi, virheelliset tulkinnat ohjaavat toimintaa ja organisaation tunneilmasto on negatiivinen. Työtyytyväisyys, asiakastyytyväisyys ja tuloksentekokyky laskevat.

Joudumme päivittäin työyhteisössä tilanteisiin, joissa havainnoimme asioita ja silmänräpäyksessä tulkitsemme tilanteen, joko myönteisesti tai kielteisesti. Tulkintoihimme vaikuttavat muun muassa kiire, väsymys, aikaisemmat kokemuksemme, odotuksemme sekä suhde itseemme ja toisiin ihmisiin. Nämä tulkinnat sitten aiheuttavat meissä tunteita. Kun ihmisen mielen täyttävät voimakkaat tunteet, kyky ajatella rationaalisesti heikkenee. Tunne syntyy aina reaktiona omaan tulkintaamme tilanteesta. Kuka on siis vastuussa tulkinnoistani?

Jos kollegan kiperä kommentti viiltää sisintä kesken palaverin, ei tunteille pidä antaa valtaa, vaan aikuisen ihmisen vastuulla puuttua asiaan, toteaa Sirkka Mertala.

Valittaminen ei ole vaihtoehto

Vuorovaikutuksen kehittäminen ja positiivisen tunneilmaston luominen ei ole yksin johdon ja esimiesten vastuulla.  Meillä kaikilla työyhteisön jäsenillä on vastuu vähentää virheellisiä tulkintoja ja puuttua tilanteisiin, jossa emme ymmärrä kuulemaamme tai huomaamme jonkun käyttäytymisessä, sanomisessa tai tekemisessä kehitettävää. Jos kollegan kiperä kommentti viiltää sisintä kesken palaverin, ei tunteille pidä antaa valtaa, vaan aikuisen ihmisen vastuulla puuttua asiaan. ”Tulkitsinko oikein, tarkoititko sinä…”

Oletko Sinä valmis uudistamaan tulkintasi ja luomaan positiivista tunneilmastoa omassa työyhteisössäsi? Valittaminen ei ole vaihtoehto. Vastuu työyhteisön vuorovaikutuksen kehittämisestä on meillä kaikilla!

Sirkka Mertala

Kirjoittaja toimii työyhteisövalmentajana Mertala Consultingissa, joka tarjoaa ratkaisuja työyhteisöjen vuorovaikutuksen kehittämiseen, liiketoiminnan tuloksellisuutta lisäävien muutoshankkeiden läpivientiin ja avainhenkilöiden sitouttamiseen.

Johtajan syytä aina kaikki

Johtaminen on taitolaji, joka vaatii tekijältään ylivertaisia kykyjä. Sellainen kuva johtajan työstä syntyy, kun seuraa johtamiseen liittyvää mediassa käytävää keskustelua. Huomiota kiinnittää keskustelun sävy. Se on vaativaa ja valittavaa: lähes poikkeuksetta negatiivista. Sen perusteella johtajat ja esimiehet kyttäävät, kiusaavat ja esittävät ylimitoitettuja vaatimuksia tai ovat välinpitämättömiä, näkymättömiä ja poissaolevia. Sanalla sanoen: ruokottoman huonoja. Syntyy kuva, että johtajiksi hakeutuvat tai ajautuvat kieroutuneet, nipottajat, itsekkäät ja narsistisia luonteenpiirteitä omaavat pahat ihmiset.

Mietityttää onko johtajien mollaaminen suomalaiseen työkulttuuriin syvälle juurtunut perinne, alaisten ikiaikainen oikeus, josta ei hevin luovuta. Yhteinen vihollinen yhdistää ja känkkäränkkäoloa tai harmitusta puretaan haukkumalla johtajaa. Pitäisikö pysähtyä hetkeksi miettimään miten negatiivinen puhe ja asenteet vaikuttavat työpaikan henkeen ja yhteiseen ilmapiiriin? Tuskin työhyvinvointia lisäävästi ja pahoinvointia vähentävästi.

Tietynlainen mustavalkoisuus, joko-tai -ajattelu on näkyvä piirre myös johtamiskeskustelussa, kuten monessa muussakin työelämään liittyvässä asiassa. Kuitenkin käytännössä hyvätkin johtajat ovat erehtyväisiä ja tekevät välillä huonoja päätöksiä. Osa esimiesten ratkaisuista on onnistuneita, osa epäonnistuu. Ongelmia ei pidä väheksyä. Huonoa johtamista ei saa lakaista maton alle ja piilottaa vaikenemisen kulttuurin taakse. Sen sijaan voisi miettiä missä sävyssä ja hengessä epäkohdat nostetaan esiin ja miten niitä lähdetään ratkomaan.

On kovin vaikea uskoa, että Suomi on pullollaan vain kyvyttömiä ja osaamattomia johtajia. Olisiko paikallaan esittää kysymys mistä kaikesta johtajia on perusteltua syyttää. Tuskin johtajatkaan voivat olla syypäitä ja pääsyitä kaikkeen ikävään ja väärään mitä työelämässä tapahtuu. Työyhteisön vointiin vaikuttavat kaikki sen jäsenet. Sillä miten kohtelee muita ja huolehtii itsestään ja työstään on merkitystä. Paljon puhuttua itsensä johtamista ei ole syytä väheksyä johtamisen osa-alueena.

Harvoin kukaan kiittää johtajaa. En jaksa uskoa, etteivät johtajat tee hyviä johtamistekoja. Positiivisella palautteella on yllättävän suuri voima. Kokeilkaa ja katsokaa miten metsä vastaa, kun sinne huudetaan.

Päivi Husman
Kirjoittaja on Työhön osallistuminen ja kestävä työura teema-alueen johtaja Työterveyslaitoksella