Tunteet ja tulkinnat työyhteisön haasteena

Media ja yleinen keskustelu ovat velloneet rakennemuutoksen, nuorison syrjäytymisen ja talouden haasteiden ympärillä viimeiset kuukaudet. Kriisitietoisuutta on lisätty kaikilta tahoilta. Viimeisin kolaus suomalaisten itsetuntoon saatiin Nokia uutisten myötä.

Samaan aikaan organisaatioissa tehokkuusvaatimukset kasvavat, fuusiot, yt-neuvottelut ja muutokset syövät henkilöstön voimavaroja. Epävarmuus tulevaisuudesta kasvaa ja tunneilmasto on kertakaikkisen apea.

Asian ei kuitenkaan tarvitse olla näin. Organisaation tunneilmastoon voi vaikuttaa!

Virheelliset tulkinnat ja negatiivinen tunneilmasto tuloksenteon esteenä

Työyhteisövalmentajan työssäni olen huomannut miten erilaiset virheelliset tulkinnat ja niistä nousevat tunteet, viestinnässä, vuorovaikutustilanteissa ja vastuissa aiheuttavat lukuisan määrän ongelmia työn tekemiseen ja työilmapiiriin.

Kun vuorovaikutus ei työyhteisössä toimi, virheelliset tulkinnat ohjaavat toimintaa ja organisaation tunneilmasto on negatiivinen. Työtyytyväisyys, asiakastyytyväisyys ja tuloksentekokyky laskevat.

Joudumme päivittäin työyhteisössä tilanteisiin, joissa havainnoimme asioita ja silmänräpäyksessä tulkitsemme tilanteen, joko myönteisesti tai kielteisesti. Tulkintoihimme vaikuttavat muun muassa kiire, väsymys, aikaisemmat kokemuksemme, odotuksemme sekä suhde itseemme ja toisiin ihmisiin. Nämä tulkinnat sitten aiheuttavat meissä tunteita. Kun ihmisen mielen täyttävät voimakkaat tunteet, kyky ajatella rationaalisesti heikkenee. Tunne syntyy aina reaktiona omaan tulkintaamme tilanteesta. Kuka on siis vastuussa tulkinnoistani?

Jos kollegan kiperä kommentti viiltää sisintä kesken palaverin, ei tunteille pidä antaa valtaa, vaan aikuisen ihmisen vastuulla puuttua asiaan, toteaa Sirkka Mertala.

Valittaminen ei ole vaihtoehto

Vuorovaikutuksen kehittäminen ja positiivisen tunneilmaston luominen ei ole yksin johdon ja esimiesten vastuulla.  Meillä kaikilla työyhteisön jäsenillä on vastuu vähentää virheellisiä tulkintoja ja puuttua tilanteisiin, jossa emme ymmärrä kuulemaamme tai huomaamme jonkun käyttäytymisessä, sanomisessa tai tekemisessä kehitettävää. Jos kollegan kiperä kommentti viiltää sisintä kesken palaverin, ei tunteille pidä antaa valtaa, vaan aikuisen ihmisen vastuulla puuttua asiaan. ”Tulkitsinko oikein, tarkoititko sinä…”

Oletko Sinä valmis uudistamaan tulkintasi ja luomaan positiivista tunneilmastoa omassa työyhteisössäsi? Valittaminen ei ole vaihtoehto. Vastuu työyhteisön vuorovaikutuksen kehittämisestä on meillä kaikilla!

Sirkka Mertala

Kirjoittaja toimii työyhteisövalmentajana Mertala Consultingissa, joka tarjoaa ratkaisuja työyhteisöjen vuorovaikutuksen kehittämiseen, liiketoiminnan tuloksellisuutta lisäävien muutoshankkeiden läpivientiin ja avainhenkilöiden sitouttamiseen.

Advertisement

Arjen teoilla työhyvinvointia

Työhyvinvointi on jo jonkin aikaa ollut se asia, jonka avulla uskotaan parannettavan työelämää. Valtiovalta ja elinkeinoelämä peräävät oikeutetusti pidempiä työuria. Tavoitteesta ollaan hyvin yksimielisiä, mutta keinoista ei ole vielä päästy sopimukseen. Eteenpäin on menty ja tosiasia on, että työurat ovat jo pidentyneet muutamalla vuodella parissakymmenessä vuodessa. Tavoitteeseen on vielä pari kolme vuotta. On edetty oikeaan suuntaan ja tehdyt toimenpiteet ovat tepsineet, mutta maaliin on vielä matkaa. Talouskehitys on kuitenkin pysähtynyt ja totuuden hetki lähenee.

Saavuttaaksemme tavoitteen Euroopan paras työelämä vuonna 2020, julistukset eivät riitä, vaan tarvitaan tekoja työpaikan arjessa, Jalmari Heikkonen toteaa.

Itsekin pohdiskelen, että pitäisikö väistyä ajoissa ja tehdä tilaa nuoremmille. Toisaalta pitäisi olla hyvä kansalainen ja pidentää omaa työuraa riittävästi, jotta osallistuisi yhteisiin talkoisiin esimerkillisesti. Silloin kun kaikki on kohdallaan, mielenkiintoinen työ, riittävästi vapausasteita itsensä toteuttamiseen työssä, innostava ja kannustava johtaminen, hyvä työilmapiiri ja asiallinen työmiljöö, niin työuran jatkaminen tuntuu oikein hyvältä. Näin on jos terveyttä riittää.

Monissa kyselyissä on noussut esille johtaminen ja esimiestyö työuran jatkamisen edellytyksenä. Urani varrella olen päässyt tutustumaan johtamiseen osin muissa pohjoismaissa sekä myös Etelä-Euroopassa. Oma vaikutelmani on, että suomalainen johtaminen on näiden kahden välimaastossa. Emme ole niin autoritaarisia kuin etelässä, emmekä niin keskustelevia kuin rakkaassa naapurissa. Kehitettävää kuitenkin löytyy. Palautteen antaminen, innostaminen ja kannustaminen voi meillä yleisesti ottaen olla vahvempaa. On myös perätty vahvemman yhteisöllisyyden ja paremman vuorovaikutuksen perään, johon tuo palautteen antaminen liittyy. Suomessa arvostetaan aivan erityisesti oikeudenmukaisuutta ja siihen on helppo yhtyä.

Valtiovalta on myös tarttunut johtamisen kehittämisen tarpeeseen. On perustettu johtamisen kehittämisverkosto ja peräänkuulutetaan tavoitetta, että Suomessa olisi Euroopan paras työelämä vuonna 2020. Näen että johtamisen kehittämisellä on tässä merkittävä rooli. Julistukset eivät riitä, vaan tarvitaan tekoja työpaikan arjessa. Haastan kaikki esimiehet kehittämään omia taitojaan johtamisen ja vuorovaikutuksen saralla. Koulutusta näihin taitoihin on paljon tarjolla.

Jalmari Heikkonen

Kirjoittaja on palvelukeskusjohtaja Työterveyslaitoksella