”Tee se itse nopeammin -malli” ja muuta asiaa monikulttuurisesta johtamisesta

”Tee se itse nopeammin -mallin” mukaan toimimalla tulee luoneeksi lisukkeena myös luottamusta sekä vastuullisuutta korostavaa ilmapiiriä. Ja samalla tämä muistuttaa siitä vanhasta totuudesta, että kaikki työntekijät – taustastaan riippumatta – ovat työnantajan tärkeimpiä investointeja.

Suomeen toisesta maasta muuttaneet perustavat yrityksiä ja päätyvät siten toimimaan työnantajina ja esimiehinä useammin kuin kantasuomalaiset. Maahanmuuttajataustaisia yrittäjiä, esimiehiä ja johtajia on toistaiseksi kuitenkin vain vähän mukana työelämän kehittämisverkostojen, kuten Johtamisen kehittämisverkoston, toiminnassa. Monikulttuurista työyhteisöä johtavat kantasuomalaiset esimiehet puolestaan kertovat, että heillä olisi tarvetta tiedon ja kokemusten jakamiselle. He kaipaavat vinkkejä monikulttuuriseen johtamiseen sekä maksuttomia koulutuksia. Miten toiveet, haaveet, eritaustaiset ihmiset ja toiminta kohtaisivat paremmin?

Tasavertaisesti osalliseksi verkostoihin -ESR-hankkeen tavoitteena on tukea näitä kohtaamisia sekä työelämän kehittämisverkostojen monimuotoistumista syksyn 2014 aikana. Järjestämissämme tilaisuuksissa asiantuntijat ovat korostaneet luottamuksen merkitystä verkostoitumisessa. Tarvitsemme luottamusta toiseen ihmiseen. On luotettava, että kun itse antaa verkostotoiminnassa jotain omasta osaamisestaan, niin saa myös jotain takaisin toiselta.

Kaikki työntekijät – taustastaan riippumatta – ovat työnantajan tärkeimpiä investointeja, toteavat Anne Salmi ja Marika Nevala.

Luottamus on keskeinen osa johtamistakin. Johtajan tulee olla läsnä ja kuunnella sekä lähestyä kaikkia työntekijöitään yksilöinä. Tulee luottaa ja antaa vastuuta, olla herkkä. Joidenkin näkemysten mukaan hyvän johtajan pitää suorastaan tehdä itsensä tarpeettomaksi.

Kun luottamus on niin keskeistä hyvälle johtamiselle ja verkostoitumisellekin, niin miten luottamus syntyy ja miten saamme aikaan tilanteita, joissa monikulttuuriset ja kantasuomalaiset esimiehet kohtaavat toisiaan? Jotta opimme tuntemaan toisiamme ja tukemaan toisiamme, pitää meidän ensin kohdata. Tilannetta ei helpota se, että usein maahanmuuttajista puhutaan ilman maahanmuuttajien läsnäoloa. Tässä jokaisen johtajan ratkaisupakkiin tarjolle yksi uusi ja raikas malli ainakin tämän kohtaamisepäkohdan korjaamiseksi: Ota käyttöösi ”Tee se itse nopeammin -malli”, tuo jokaisen johtajan läheinen tuttava.

Käyttöönoton resepti on yksinkertainen: ota seuraavaan työelämän kehittämisverkoston, tai muun osallisuutta tukevan verkoston, tilaisuuteen mukaan ”sen tärkeän edustajan” kaveriksi myös yksi maahanmuuttajataustainen työntekijäsi sekä hänen yrittäjätuttavansa. Ja voilá, meillä on monimuotoinen tilaisuus, jossa kantasuomalaiset esimiehet voivat jakaa hyviä käytäntöjään ja maahanmuuttajataustaiset esimiehet laajentaa verkostojaan. Pääsemme jakamaan vinkkejä, kysymään mieltä askarruttavia kysymyksiä – ja ainakin näin aluksi kohtamaan toisemme ihmisinä.

Anne Salmi ja Marika Nevala

Anne on erityisasiantuntija Työterveyslaitoksen Työkyvyn ja terveyden edistäminen -tiimissä.
Marika on asiantuntija Työterveyslaitoksen Työkyvyn ja terveyden edistäminen -tiimissä.

Advertisement

Elämäni johtajat

Millainen johtaja kustakin meistä kasvaa? Me istumme johtamiskoulutuksessa ja reflektoimme hyvän johtamisen kriteereitä, työpaikkamme visioita ja missioita. Uskon, että meistä kuitenkin pyrkii kasvamaan sellaisia johtajia, joiden vaikutuksen alaisena olemme elämässämme olleet. Millaisia ovat elämämme johtajat olleet, sellaisia piirteitä meihinkin on iskostunut.

Ensimmäiset ja läheisimmät johtajat ovat tietenkin omat vanhemmat, isommat sisarukset ja muut läheiset ihmiset, jotka johtivat ja ohjasivat meitä lapsuudessa. Kouluiässä mukaan kuvaan tulivat opettajat ja harrastusten ohjaajat, naapurin aikuiset ja kavereiden vanhemmat. Tässäpä onkin melkoinen valikoima johtajia!

Hilja-mummon luottamus näkyi haasteellisina tehtävinä: pääsimme tekemään pullataikinaa ja tavoitteena oli ihan oikeita, ihania pullia,
muistelee Minna Huotilainen

Älä ymmärrä väärin, en nyt kehota uppoutumaan analyyttisiin syövereihin lapsuuden traumoihin liittyen. Mutta teepäs tällainen testi: Ota esille työpaikkasi arvot, ja pohdi elämäsi johtajien toimintaa näitä arvoja vasten. Löytyykö joukosta henkilöitä, jotka ovat toteuttaneet työpaikkasi arvoja johtaessaan sinua? Löydät ehkä henkilöitä, joiden toiminta on ollut täysin päinvastaista kuin nämä arvot. Itse löydän nopeasti monta esimerkkiä. Eräänkin rehtorin toiminnasta kuvastui meidän lasten silmin lähinnä julmuutta ja ilkeyttä, jota pidimme täysin luonnollisena. Emme mitenkään kummastelleet sitä, että meille pikku koululaisille tuli syytöksiä ja huutamista niskaan asiasta, jota emme ymmärtäneet. Että sellaista luottamusta. Nämä ovat meidän 1960-70-luvuilla syntyneiden jaettuja sukupolvikokemuksia, ja 1940-50-luvuilla syntyneet voivat kertoa astetta rankemmista simputuksista.

Muistan myös useamman henkilön, jotka ovat toteuttaneet näitä arvoja täydelleen. Esimerkiksi mummoni Hilja noudatti elämässään työnantajani Työterveyslaitoksen arvoja vaikuttavuus, luottamus ja kumppanuus. Luottamus näkyi haasteellisina tehtävinä: pääsimme tekemään pullataikinaa ja tavoitteena oli ihan oikeita, ihania pullia. Kyseessä ei ollut leikki, vaan tässä toiminnassa näkyi aito kumppanuus. Vaikuttavuuskin on kohdallaan, sillä kipinä kokkailuun elää minussa edelleen.

Tiedonhankkimisessakin hän oli taitava. Muistan montakin tilannetta, jossa Hilja-mummo istahti varta vasten keinutuoliinsa oikein ajan kanssa ja pyysi meitä selittämään, minkälaista siellä koulussa nykypäivänä on ja mitä kummaa tarkoittavatkaan monet harrastuksiimme tai muuhun elämäämme liittyvät sanat, joita hän ei tuntenut. Hän halusi uutta tietoa meiltä. Tiedon jakamisen esteenä ei ollut se, että tilanteessa paljastui hänen tietämättömyytensä; se oli meille lapsille voimaannuttavaa. Samaa voimaantumisen kokemusta olen saanut tuntea myös omien vanhempieni ja opettajien uskosta kykyihini.

Löydätkö omissa toimintatavoissasi merkkejä elämäsi johtajista? Minä löydän.

Uskotko, että nämä ennen työelämään siirtymistä mieleemme painuneet johtamisen elementit säilyvät tiedostamattamme?

Uskotko, että tiedostamalla ne voimme myös muuttaa niitä?

Minna Huotilainen

 

Kirjoittaja on vanhempi tutkija Työterveyslaitoksen
Aivot ja työ -tutkimuskeskuksessa