Tunteet ja tulkinnat työyhteisön haasteena

Media ja yleinen keskustelu ovat velloneet rakennemuutoksen, nuorison syrjäytymisen ja talouden haasteiden ympärillä viimeiset kuukaudet. Kriisitietoisuutta on lisätty kaikilta tahoilta. Viimeisin kolaus suomalaisten itsetuntoon saatiin Nokia uutisten myötä.

Samaan aikaan organisaatioissa tehokkuusvaatimukset kasvavat, fuusiot, yt-neuvottelut ja muutokset syövät henkilöstön voimavaroja. Epävarmuus tulevaisuudesta kasvaa ja tunneilmasto on kertakaikkisen apea.

Asian ei kuitenkaan tarvitse olla näin. Organisaation tunneilmastoon voi vaikuttaa!

Virheelliset tulkinnat ja negatiivinen tunneilmasto tuloksenteon esteenä

Työyhteisövalmentajan työssäni olen huomannut miten erilaiset virheelliset tulkinnat ja niistä nousevat tunteet, viestinnässä, vuorovaikutustilanteissa ja vastuissa aiheuttavat lukuisan määrän ongelmia työn tekemiseen ja työilmapiiriin.

Kun vuorovaikutus ei työyhteisössä toimi, virheelliset tulkinnat ohjaavat toimintaa ja organisaation tunneilmasto on negatiivinen. Työtyytyväisyys, asiakastyytyväisyys ja tuloksentekokyky laskevat.

Joudumme päivittäin työyhteisössä tilanteisiin, joissa havainnoimme asioita ja silmänräpäyksessä tulkitsemme tilanteen, joko myönteisesti tai kielteisesti. Tulkintoihimme vaikuttavat muun muassa kiire, väsymys, aikaisemmat kokemuksemme, odotuksemme sekä suhde itseemme ja toisiin ihmisiin. Nämä tulkinnat sitten aiheuttavat meissä tunteita. Kun ihmisen mielen täyttävät voimakkaat tunteet, kyky ajatella rationaalisesti heikkenee. Tunne syntyy aina reaktiona omaan tulkintaamme tilanteesta. Kuka on siis vastuussa tulkinnoistani?

Jos kollegan kiperä kommentti viiltää sisintä kesken palaverin, ei tunteille pidä antaa valtaa, vaan aikuisen ihmisen vastuulla puuttua asiaan, toteaa Sirkka Mertala.

Valittaminen ei ole vaihtoehto

Vuorovaikutuksen kehittäminen ja positiivisen tunneilmaston luominen ei ole yksin johdon ja esimiesten vastuulla.  Meillä kaikilla työyhteisön jäsenillä on vastuu vähentää virheellisiä tulkintoja ja puuttua tilanteisiin, jossa emme ymmärrä kuulemaamme tai huomaamme jonkun käyttäytymisessä, sanomisessa tai tekemisessä kehitettävää. Jos kollegan kiperä kommentti viiltää sisintä kesken palaverin, ei tunteille pidä antaa valtaa, vaan aikuisen ihmisen vastuulla puuttua asiaan. ”Tulkitsinko oikein, tarkoititko sinä…”

Oletko Sinä valmis uudistamaan tulkintasi ja luomaan positiivista tunneilmastoa omassa työyhteisössäsi? Valittaminen ei ole vaihtoehto. Vastuu työyhteisön vuorovaikutuksen kehittämisestä on meillä kaikilla!

Sirkka MertalaSirkka Mertala

Kirjoittaja toimii työyhteisövalmentajana Mertala Consultingissa, joka tarjoaa ratkaisuja työyhteisöjen vuorovaikutuksen kehittämiseen, liiketoiminnan tuloksellisuutta lisäävien muutoshankkeiden läpivientiin ja avainhenkilöiden sitouttamiseen.

Tavis muutosluotsina

Aiemmin koko esimiesjuttu tuntui jotenkin selvemmältä: esimies oli kokenut henkilö, joka suunnitteli seuraavan rupeaman työt ja jakoi ne oikeudenmukaisesti alaisilleen, ohjasi parhaaseen työskentelytapaan ja valvoi, että työ tuli laadukkaasti ja suunnitellussa ajassa tehtyä. Ja silloin tällöin antoi palautetta ja kiitti hyvin tehdystä työstä. Mutta mihin esimiestä nykyään tarvitaan, kun työntekijät toimivat yhä enemmän asiantuntijatehtävissä ja järjestävät omat työnsä yhä itsenäisemmin?

Esimiestyö on muuttunut: siihen kuuluu yhä enemmän toiminnan kehittämistä ja muutosten hallintaa, työyhteisön motivointia ja osaamisesta ja työhyvinvoinnista huolehtimista. Niinpä esimieheksi ei enää etsitä töiden parasta hallitsijaa, vaan innostavaa muutosjohtajaa.

Esimiehiä, päälliköitä ja johtajia tuntuu myös olevan aina vain enemmän. Mistä siis löytyvät ne tarvittavat kymmenet tuhannet karismaattiset henkilöt ja hyvät esimiestyypit? Luontaiset johtajat ja joukkojensa edessä seisojat? Yhä useampi meistä toimii itsekin työuransa jossain vaiheessa esimiehenä – onko minusta luovuuden esikuvaksi ja uudistusvoimaa pursuavaksi muutosagentiksi? Vai saattaisiko sittenkin myös tavallinen ihminen pärjätä muutostyössä ja olla ihan hyvä esimies?

Mitä sen esimiehen oikein pitäisi tehdä, kun muutosmyrsky pyyhkäisee työyhteisön pyörryksiin?

Yhteinen_muutos

Työyhteisöissä muutokset jäävät kuitenkin usein keskeneräisiksi, kun uudelleensuuntaukset ja eri tahtiin etenevät kehityshankkeet seuraavat toisiaan. Työtehtäviä jaettiin jo uudelleen, toimintakäytäntöjä muokataan sitä mukaa kun toimimattomuuksia huomataan, ja uusia välineitä vasta kehitellään. Työ on häiriöistä, ja virheitäkin tapahtuu. Kiire ja syyttely saavat helposti sijaa.

Esimies voi tarttua ongelmiin ja ottaa työn häiriöt ja sujumattomuudet yhteisen kehittämisen lähtökohdiksi. Miten häiriö sai alkunsa, ja millaisiin toiminnan rakenteissa, prosesseissa ja välineissä meneillään oleviin muutoksiin se ehkä liittyy? Kun kehityksen kokonaiskuvaa rakennetaan yhdessä, uskalletaan kokeilla uudenlaisiakin ratkaisuja. Sujuvat prosessit ja mielekkäät työkokonaisuudet muotoutuvat pikku hiljaa.

Ei muutos ole mysteeri, vaan arkisia asioita. Kun kehittämisen kohteeksi otetaan yhteinen työ, tulee työyhteisöstä esimiehen rinnalle työn muutoksen tekijä ja samalla aktiivinen oman työhyvinvointinsa kehittäjä. Taviskin voi olla työyhteisön tukena, ja luotsata muutosta eteenpäin.

Ala_Laurinaho_Arja

Arja Ala-Laurinaho

Kirjoittaja on Työn kehittäminen- tiimin tiimipäällikkö, ja osallistunut kirjan Yhteinen Muutos – työhyvinvointia työtä kehittämällä kirjoittamiseen .

Lisää tietoa aiheesta:

Yhteinen muutos – Työhyvinvointia työtä kehittämällä, tutustu kirjaan verkkokaupassamme
Asiantuntijapalvelu: Muutospaja
Kirjan aihepiiriä käsitellään myös Työterveyslaitoksen koulutuksessa Ongelmista oivalluksiin

>>Lue myös Arja Ala-Laurinahon blogi Unelmahautomossa.

Kaikuluotaimen avulla tukea johtamiseen

Hei!

Johtaminen on yksi tärkeimmistä työn mielekkyyteen ja siten työurien pidentymiseen vaikuttavista tekijöistä. Ammattimainen, oikeudenmukainen johtaminen lisää henkilöstön työhyvinvointia ja työn tuottavuutta.

Johtamisverkosto on foorumi hyvästä johtamisesta ja sen kehittämisestä kiinnostuneille. Verkostoon voivat tulla mukaan työpaikat, tutkimus- ja koulutusorganisaatiot, asiantuntijat, järjestöt – kaikki, jotka haluavat vaikuttaa johtamiseen ja esimiestyöhön.

Tunnuksemme on delfiini. Miksi? Delfiinit käyttävät suurimman osan ajastaan vuorovaikutukseen ja pitävät huolta ryhmänsä jäsenistä. Näitä ominaisuuksia hyvältä johtajaltakin vaaditaan.

Kaikuluotain-blogi on Johtamisverkoston avoin kanava uusille ajatuksille ja hyville käytännöille. Kirjoittajamme ovat johtamisen ammattilaisia ja kehittäjiä, jotka haluavat jakaa kokemuksensa ja tietonsa kanssanne.

Blogi on myös avoin kommenteille. Kerro meille, millaista hyvä johtaminen mielestäsi on. Jos sinulla on kokemuksia ja näkemyksiä eri-ikäisten johtamisesta tai vaikkapa johtamiskoulutuksesta, kerro siitä.

Ensi viikolla voimme lukea Pirkko Vartiaisen ajatuksia johtamisesta.

Työn ja johtamisen iloa!

Sosiaali- ja terveysministeri Paula Risikko

Kuva: STT-lehtikuva/valtioneuvoston kanslia