Prosessityöskentelyllä kohti hyvän johtamisen kriteereitä

Johtamisen kehittämisverkoston yhdeksi erillistehtäväksi määriteltiin Hyvän johtamisen laatukriteereiden laadinta julkiselle sektorille. Tämä työ käynnistyi vuoden 2012 alussa, kun Työterveyslaitoksen pienryhmä kokosi valmistelutyöhön asiantuntijaryhmän. Ryhmään pyydettiin edustajia ministeriöistä, työmarkkinajärjestöistä, tutkimuslaitoksista, koulutus- ja kehittämispalveluja tarjoavista tahoista, vakuutuslaitoksista sekä julkisen sektorin organisaatioiden johtajista.

Tällä porukalla tartuttiin siis toimeen. Alussa oli paljon enemmän kysymyksiä kuin vastauksia. Mietitytti sekä se, mitä ollaan tekemässä, että se, miten se tehdään. Mitä oikein tarkoittaa käsite laatukriteerit? Minkä muotoinen lopputuloksen pitäisi olla: jäsennys? raportti? työkalu? toimintamalli? Kenelle se on tarkoitettu? Entä jo olemassa olevat kriteeristöt ja arviointimallit – niistäkö joku pohjaksi? Onko ryhmä oikean kokoinen? Puuttuuko sieltä vielä edustus joltain keskeiseltä taholta? Miten tulisi edetä, jotta kaikkien ajatukset tulisivat huomioon otetuiksi?

Hyvän johtamisen kriteerit -luonnos on nyt avattu kommentoitavaksi. Jos haluat osallistua kriteereiden kehitystyöhön, toivomme ajatuksiasi ja kehitysehdotuksiasi 22.2.2013 mennessä. Marjukka Laine kutsuu kaikki mukaan kommentoimaan!

Toimeksiannon toteuttamiseen olisi varmaan ollut moniakin tapoja. Me valitsimme prosessimaisen etenemisen. Laajasti eri tahoja edustava asiantuntijaryhmä kokoontui vuoden aikana neljään työpajaan, joihin Työterveyslaitoksen ryhmä oli valmistellut työstettävää aina edellisen työpajan pohjalta. Työpajojen välillä on tehty välitehtäviä ja kommentoitu sekä kehitetty kriteereitä eteenpäin myös sähköpostin välityksellä. Valmisteluvaiheessa palautetta on pyydetty ja saatu myös jo ryhmän ulkopuolelta, mm. Johtamisverkoston ja Työhyvinvointifoorumin yhteisseminaarista ja STM:n taholta asetetusta Johtamisverkoston ohjausryhmästä.

Näin on prosessissa menty eteenpäin ja tämän hetken tulos on nyt luettavissa verkoston www-sivuilla. Edellä kerrottujen – ja myös uusien, matkan varrella esiin tulleiden – kysymysten osalta ratkaisut on pitänyt tehdä. Ne on kuvattu ja perusteltu luonnoksessa.

Prosessinomainen työskentely on ollut hedelmällistä ja tekstistä saadut palautteet ovat vieneet työtä oleellisesti eteenpäin. Sisällöllisesti erityisesti epäselvien ja monitulkintaisten kohtien tunnistaminen palautteen välityksellä on ollut arvokasta. Muodon osalta esimerkiksi kommentit keskeisten asioiden tuomisesta ajoissa esiin ja rakenteen yksinkertaistamisesta ovat olleet varsin hyödyllisiä. Ryhmän vetäjän näkökulmasta prosessi on ollut opettavainen. Ryhmän sisäisen palautteen pohjalta on ollut mahdollisuus reflektoida omaa toimintaansa ja tulkintoja sekä arvioida työpajojen dynamiikkaa ja kulkua sekä niissä tehtyjä ratkaisuja. Hyvä, että oppimisprosessilla on mahdollisuus vielä jatkua!

Avaamme Hyvän johtamisen kriteerit -luonnoksen nyt kommentoitavaksi. Jos haluat osallistua kriteereiden kehitystyöhön, toivomme ajatuksiasi ja kehitysehdotuksiasi 22.2. mennessä. Osallistumisen tavat on kerrottu www-sivuilla. Seuraavassa vaiheessa kriteereitä testataan julkisen sektorin organisaatioissa kevään aikana.

>> Tästä Johtamisverkoston hyvän johtamisen kriteerejä käsittelevälle sivuille

Marjukka LaineMarjukka-Laine_web

Kirjoittaja on teemajohtaja Työterveyslaitoksella ja vastaa Hyvän johtamisen kriteereiden kehittämisestä

Muutoksen johtajan haaste

Organisaation muutostilanne on johtamisen haastavimpia tilanteita. Muutoksen johtamisen taito on kuitenkin harvan johtajan luontainen vahvuus. Muutoksen johtamiseksi tarvitaan uudenlaisia johtamisvalmiuksia: tietoja, taitoa ja oikeanlaista asennetta. Tarvitaan paitsi suotuisat olosuhteet, myös aktiivisuutta, muutoshenkistä asennoitumista ja johtamiskykyä.

Muutoksen johtajan ideaalityyppi on päämäärätietoinen, viestintä- ja kommunikointikykyinen, ennakoiva, innostava ja motivoiva, sitoutunut sekä muutosta eteenpäin vievä johtaja, Virpi Juppo kirjoittaa.

Tarkastelin viime vuonna ilmestyneessä väitöskirjassani suomalaisten yliopistojen rehtoreiden näkemyksiä yliopistouudistuksesta ja muutoksen johtamisesta. Yhtenä osa-alueena oli rehtorin rooli muutoksen johtajana. Haastatteluiden perusteella seuraavat huomiot nousivat esille.

Yliopistouudistuksessa johtajan tehtäviin kuului suunnan näyttämistä, visiointia, leadershipiä ja myös aikatauluista ja suunnitelmista huolehtimista. Rehtorin tuli uskaltaa tehdä myös vaikeita päätöksiä. Tehtävänä oli ohjata koko organisaatio kohti yhteistä päämäärää.

Muutoksen johtajan ideaalityyppi on päämäärätietoinen, viestintä- ja kommunikointikykyinen, ennakoiva, innostava ja motivoiva, sitoutunut sekä muutosta eteenpäin vievä johtaja. Muutosjohtajan rooli on vahvasti dynaaminen, muutoksen tekijän rooli.

Rehtoreiden mukaan ideaalitilanteessa muutoksen johtaja on esimerkillinen johtaja, joka visioi ja muodostaa muutosstrategian ja suunnitelmat, viestii niistä tehokkaasti läpi koko organisaation, innostaa ja kannustaa henkilöstön mukaan muutokseen.

Olennaista muutoksen onnistumisen kannalta on sitouttaa henkilöstö muutokseen, viestiä yhteistä näkemystä tulevaisuudesta ja korostaa yhteisöllisyyttä. Muutoksen johtaja on ennen muuta integroiva johtaja, joka vastaa motivoinnista ja kehittämisestä. Muutoksen johtaja on myös keulakuva ja esimerkki, joka toimii sekä organisaation sisällä että organisaatiosta ulospäin.

Muutoksen johtaja, joka tunnistaa organisaationsa omaleimaisuuden ja siellä vallitsevat kulttuurit sekä jännitteet, osaa valita parhaimmat toimintatavat. Organisaation muutos on uniikki tilanne, jossa johtaja joutuu kohtamaan myös omat kehittymisensä paikat.

Virpi Juppo

Kirjoittaja on  tutkimuskoordinaattori Vaasan yliopiston filosofisessa tiedekunnassa.

Kaikuluotaimen avulla tukea johtamiseen

Hei!

Johtaminen on yksi tärkeimmistä työn mielekkyyteen ja siten työurien pidentymiseen vaikuttavista tekijöistä. Ammattimainen, oikeudenmukainen johtaminen lisää henkilöstön työhyvinvointia ja työn tuottavuutta.

Johtamisverkosto on foorumi hyvästä johtamisesta ja sen kehittämisestä kiinnostuneille. Verkostoon voivat tulla mukaan työpaikat, tutkimus- ja koulutusorganisaatiot, asiantuntijat, järjestöt – kaikki, jotka haluavat vaikuttaa johtamiseen ja esimiestyöhön.

Tunnuksemme on delfiini. Miksi? Delfiinit käyttävät suurimman osan ajastaan vuorovaikutukseen ja pitävät huolta ryhmänsä jäsenistä. Näitä ominaisuuksia hyvältä johtajaltakin vaaditaan.

Kaikuluotain-blogi on Johtamisverkoston avoin kanava uusille ajatuksille ja hyville käytännöille. Kirjoittajamme ovat johtamisen ammattilaisia ja kehittäjiä, jotka haluavat jakaa kokemuksensa ja tietonsa kanssanne.

Blogi on myös avoin kommenteille. Kerro meille, millaista hyvä johtaminen mielestäsi on. Jos sinulla on kokemuksia ja näkemyksiä eri-ikäisten johtamisesta tai vaikkapa johtamiskoulutuksesta, kerro siitä.

Ensi viikolla voimme lukea Pirkko Vartiaisen ajatuksia johtamisesta.

Työn ja johtamisen iloa!

Sosiaali- ja terveysministeri Paula Risikko

Kuva: STT-lehtikuva/valtioneuvoston kanslia