Tunteet ja tulkinnat työyhteisön haasteena

Media ja yleinen keskustelu ovat velloneet rakennemuutoksen, nuorison syrjäytymisen ja talouden haasteiden ympärillä viimeiset kuukaudet. Kriisitietoisuutta on lisätty kaikilta tahoilta. Viimeisin kolaus suomalaisten itsetuntoon saatiin Nokia uutisten myötä.

Samaan aikaan organisaatioissa tehokkuusvaatimukset kasvavat, fuusiot, yt-neuvottelut ja muutokset syövät henkilöstön voimavaroja. Epävarmuus tulevaisuudesta kasvaa ja tunneilmasto on kertakaikkisen apea.

Asian ei kuitenkaan tarvitse olla näin. Organisaation tunneilmastoon voi vaikuttaa!

Virheelliset tulkinnat ja negatiivinen tunneilmasto tuloksenteon esteenä

Työyhteisövalmentajan työssäni olen huomannut miten erilaiset virheelliset tulkinnat ja niistä nousevat tunteet, viestinnässä, vuorovaikutustilanteissa ja vastuissa aiheuttavat lukuisan määrän ongelmia työn tekemiseen ja työilmapiiriin.

Kun vuorovaikutus ei työyhteisössä toimi, virheelliset tulkinnat ohjaavat toimintaa ja organisaation tunneilmasto on negatiivinen. Työtyytyväisyys, asiakastyytyväisyys ja tuloksentekokyky laskevat.

Joudumme päivittäin työyhteisössä tilanteisiin, joissa havainnoimme asioita ja silmänräpäyksessä tulkitsemme tilanteen, joko myönteisesti tai kielteisesti. Tulkintoihimme vaikuttavat muun muassa kiire, väsymys, aikaisemmat kokemuksemme, odotuksemme sekä suhde itseemme ja toisiin ihmisiin. Nämä tulkinnat sitten aiheuttavat meissä tunteita. Kun ihmisen mielen täyttävät voimakkaat tunteet, kyky ajatella rationaalisesti heikkenee. Tunne syntyy aina reaktiona omaan tulkintaamme tilanteesta. Kuka on siis vastuussa tulkinnoistani?

Jos kollegan kiperä kommentti viiltää sisintä kesken palaverin, ei tunteille pidä antaa valtaa, vaan aikuisen ihmisen vastuulla puuttua asiaan, toteaa Sirkka Mertala.

Valittaminen ei ole vaihtoehto

Vuorovaikutuksen kehittäminen ja positiivisen tunneilmaston luominen ei ole yksin johdon ja esimiesten vastuulla.  Meillä kaikilla työyhteisön jäsenillä on vastuu vähentää virheellisiä tulkintoja ja puuttua tilanteisiin, jossa emme ymmärrä kuulemaamme tai huomaamme jonkun käyttäytymisessä, sanomisessa tai tekemisessä kehitettävää. Jos kollegan kiperä kommentti viiltää sisintä kesken palaverin, ei tunteille pidä antaa valtaa, vaan aikuisen ihmisen vastuulla puuttua asiaan. ”Tulkitsinko oikein, tarkoititko sinä…”

Oletko Sinä valmis uudistamaan tulkintasi ja luomaan positiivista tunneilmastoa omassa työyhteisössäsi? Valittaminen ei ole vaihtoehto. Vastuu työyhteisön vuorovaikutuksen kehittämisestä on meillä kaikilla!

Sirkka MertalaSirkka Mertala

Kirjoittaja toimii työyhteisövalmentajana Mertala Consultingissa, joka tarjoaa ratkaisuja työyhteisöjen vuorovaikutuksen kehittämiseen, liiketoiminnan tuloksellisuutta lisäävien muutoshankkeiden läpivientiin ja avainhenkilöiden sitouttamiseen.

Julkinen johtaminen – iloinen asia

Julkisen johtamisen kehittäjän sielua lämmittää viimeaikainen kiinnostus julkiseen johtamiseen. Tarjolla on kiitettävästi julkisen johtamisen malleja, ideoita ja sovelluksia. Esimiehet osallistuvat johtamiskeskusteluun. Ja mikä hienointa, julkisen johtamisen käsittelyssä on iloinen ja positiivinen sävy.

Johtaminen ei ole salatiedettä. Johtamisen käsitteistä ja välineistä tulee jokaisella olla perustiedot, mikä luo pohjan itsensä johtamiselle, Raimo Ikonen kirjoittaa.

Viimeisten kahden vuosikymmenen aikana julkiseen johtamiskulttuuriin on kannettu mitä erilaisimpia malleja. Mallit ovat olleet yleensä kapeita yrityssovellutuksia. Lähestymistapa on usein ollut melko negatiivinen. Moititaan byrokratiaa, jäykkiä organisaatioita, lainsäädäntöä, muotomääräisyyttä, asenteitakin. Vedetään projekti ja ihmetellään, ettei oppi mennyt perille. Onko tuttua?

Julkisen johtamisen kehittämisessä ensimmäiseksi tulee ymmärtää organisaation tarkoitus. Julkinen hallinto ei ole monoliittinen kulttuuriltaan. Meillä on yhtiöitä, liikelaitoksia, nettobudjetoituja ja jopa bruttobudjetoituja organisaatioita. On kuntia, ministeriöitä, virastoja, laitoksia, sairaaloita, aluehallintoa.  Jokaisessa näissä toiminnan perustarkoitus, omistajaohjaus, asiakkuus, tavoitteet ja laillisuusvaatimukset vaihtelevat.

Kulmakivi, jota kehittäjien on vaikein ymmärtää, on vahva laillisuus, muotomääräisyys ja yhteiskunnallinen näkökulma sekä johtamisessa että asiantuntijatyössä valmisteluvaiheessa. Julkisen hallinnon lähtökohtana on varmistaa yhteiskunnallisen toiminnan jatkuvuus. Se edellyttää laillisuutta, riittävää muotomääräisyyttä ja toiminnan läpinäkyvyyttä. Siitähän Suomi on saanut hyviä arvosanoja erilaisissa kilpailukykytutkimuksissa.

Julkiselle hallinnolle ovat tärkeitä prosessit ja rakenteet. Siihen laatujohtaminen ja prosessijohtaminen ovat tuoneet työkaluja. Vielä on kuitenkin kehitettävää, kuinka toimintaprosessit saadaan virtaviivaistettua, rakenteet elävöitettyä ja laatu vahvemmin johtamistapahtumaan.

Jo Weberin byrokratiateoriassa korostettiin motivaationa julkisessa johtamisessa asiantuntijan itsenäisyyttä ja toimintavapautta. Se on hyve myös tulevaisuudessa. Mikäpä sen upeampaa kuin itsenäinen työntekijä, joka osaa toimia joustavissa organisaatioissa ja verkostoissa. Tämä mielestäni edellyttää vahvempaa panostusta itsensä johtamiseen alimmasta työntekijästä ylimpään johtoon. Johtaminen ei ole salatiedettä. Johtamisen käsitteistä ja välineistä tulee jokaisella olla perustiedot, mikä luo pohjan itsensä johtamiselle.

Asiantuntijatyö vaatii tekijältään laajaa näkemystä ja työotetta. Ensimmäisen kerran työelämässä on arvoiltaan hyvin erilaisia ihmisiä; X-,Y- ja Z-sukupolven ihmisiä. Organisaatiot ovat avoimia ja haavoittuvia. Johtajan haaste on saada työyhteisö toimimaan. Kokemuksesta voin sanoa, että monet nuoret Z-tyypit tekevät nopeasti kapean tehtävän, mutta usein kokonaisote puuttuu ja korjaaminen työllistää useita henkilöitä ja aiheuttaa närää työyhteisössä.

Toivottavasti julkisen johtamisen kehittämisessä yhä paremmin ymmärretään julkisen hallinnon toimintaympäristö ja erityispiirteet. Johtamisverkosto tarjoaa tähän mitä parhaimman foorumin.

Raimo Ikonen

Kirjoittaja on Johtamishankkeen puheenjohtaja, sosiaali- ja terveysministeriön ylijohtaja.