Hyvä ikäjohtaminen hyödyntää eri-ikäisten vahvuudet

Ikäjohtamisessa on kyse henkilöstövoimavarojen johtamisesta ja aivan keskeisesti eri-ikäisten osaamisen johtamisesta ja kehittämisestä. Hyvä ikäjohtaminen tukee oppimista ja edistää eri-ikäisten erilaisen asiantuntemuksen jakamista ja yhdistämistä. Yrityksen visio ja strategia näyttävät osaamisen kehittämiselle suunnan.

Osaaminen pitää tunnistaa

Eri-ikäisyys ja työyhteisön monimuotoisuus on nähtävä todellisena rikkautena ja resurssina. Organisaatiossa oleva osaaminen ja asiantuntemus on tunnistettava ja hyödynnettävä mahdollisimman täysipainoisesti.  Kaikenikäisten osaamista on arvostettava ja kehitettävä tasapuolisesti. Nuorten uusin tieto ja vahvuudet on yhdistettävä kokeneempien vahvuuksiin täydentämään toisiaan. Osaamisen jakamiselle ja tiedon siirtämiselle on oltava riittävät aika- ja henkilöresurssit. Eri sukupolvien yhdessä työskentely ja yhdessä oppiminen edistää tiedon ja kokemuksen jakamista, ammatillista kehittymistä sekä myös uusien innovaatioiden syntyä.

Miten organisaatiossanne toimitaan tällä hetkellä? Arvostatteko eri-ikäisten erilaista osaamista? Tunnistatteko eri-ikäisten erilaiset vahvuudet ja hyödynnättekö niitä työssä ja toiminnan kehittämisessä? Kehitättekö eri-ikäisten osaamista strategialähtöisesti ja tavoitteellisesti, mutta myös yksilöllisesti? Johdatteko asiantuntemuksen ja osaamisen jakamista sukupolvilta toisille onnistuneesti?  Huolehditteko hiljaisen tiedon siirtämisestä?

”Yrityksen kilpailukyky riippuu enemmän kuin mistään muusta siitä, mitä siellä osataan, miten tuota osaamista käytetään ja kuinka nopeasti kyetään oppimaan uutta.” Laurence Prusak

Lähiesimiehen toiminta avainasemassa

Organisaation lähiesimiehillä on avainrooli eri-ikäisten osaamisen johtamisessa ja kehittämisessä. Arjen esimiestyössä korostuu tunneälyn ja tunneälytaitojen merkitys. Tunneälykäs esimies osaa ottaa huomioon erilaisten ja eri-ikäisten ihmisten yksilölliset tarpeet ja tavoitteet osaamisen kehittämisessä. Hän saa eri-ikäiset työskentelemään yhdessä, jakamaan avoimesti osaamistaan ja oppimaan toinen toisiltaan. Kannustuksellaan ja rakentavalla palautteellaan esimies tukee kaikenikäisten oppimista, luo positiivista ilmapiiriä ja saa esiin jokaisen työntekijän parhaat kyvyt.

Työyhteisön monimuotoisuus ja eri-ikäisyys on voimavara, joka on saatava palvelemaan nykyistä tehokkaammin organisaation toimintaa. Tähän tarvitaan hyvän johtamisen lisäksi koko työyhteisöltä keskinäistä arvostusta ja kunnioitusta, avointa vuorovaikutusta ja oikeita ikäasenteita. Kielteiset asenteet ja ennakkoluulot edistävät ikäsyrjintää ja ovat suurin este osaamisen kehittämiselle ja eri-ikäisten yhteistyölle. Esimiehet ovat työyhteisönsä asennejohtajia ja siksi avainasemassa myös myönteisten ikäasenteiden juurruttamisessa.

Suomen joukkue osoitti Sotshin talviolympialaisissa, kuinka arvokas yhdistelmä voikaan olla nuoruus ja kokemus. Eri-ikäisten ja eri-sukupolvien erilaista osaamista ja kokemusta yhdistämällä saavutettiin upeata menestystä sekä hiihtoladuilla että jääkiekossa. Olisiko tässä opittavaa myös suomalaisella työelämällä?

Hannu-SimströmHannu Simström

Kirjoittaja FT, KTM Hannu Simström on johtamiskouluttaja, joka on väitellyt Tampereen yliopistossa tunneälytaidoista ikäjohtamisessa. http://www.simstrom.fi 

Eivätkö seniorit muka pysty enää ideoimaan ja innovoimaan?

Eläkeiän nostamiseen löytyy yksinkertainen ratkaisu: kehitetään työtä ja työelämää sellaisiksi, että ne kannustavat työnteon jatkamiseen. Siihen tarvitaan nykyistä parempaa vuoropuhelua työnantajien ja työntekijöiden välillä.

Coaching on nähty tähän saakka ensisijaisesti yritysjohdon ja esimiesten koulutusvälineenä. Omat kokemukseni seniori-ikäisten coachingista osoittavat, että se on erinomainen väline paikallistaa työelämän kipupisteitä ja pohtia työelämää kehittäviä ideoita. Tilanne, jossa työntekijä kokee tulevansa aidosti kuulluksi, rohkaisee häntä omien näkemystensä vapaaseen esille tuomiseen. Kun prosessissa on mukana työnantaja, joka on valmis kuuntelemaan uusia ajatuksia ja soveltamaan niitä käytäntöön, edellytykset työurien pidentämiseen ilman lakisääteisiä ”pakkokeinoja” ovat olemassa.

Seniori-ikäisten työntekijöiden kohdalla puhutaan usein hiljaisen tiedon siirron tärkeydestä työpaikalle. Hyvä ajatus muuten, mutta miksi seniorit nähdään vain arvokkaan tiedon luovuttajina? Eivätkö seniorit muka pysty enää ideoimaan ja innovoimaan?

Jos vanhoista työntekijöistä ei näytä enää irtoavan ideoita, niin on syytä pohtia onko syynä karut kokemukset vuosien ja vuosikymmenten aikana lyttyyn lyödyistä ideoista. Lyttyyn lyöjinä ovat kenties olleet niin esimiehet kuin omat työtoverit.

Mitäpä, jos vaihtaisimme suhtautumistamme?

George Elliot on sanonut: ”Koskaan ei ole liian myöhäistä tulla siksi, joksi voit tulla.” Muistetaan antaa tilaisuus. Kaiken ikäisille.

Ilari Rantala
Kirjoittaja on ”Koskaan ei ole liian myöhäistä tulla siksi, joksi voit tulla” -periaatetta noudattava, eläköitynyt projektipäällikkö, joka toimii nykyisin mm. business coachina.